今回はRPAを社内に広めるときの考え方とRPAの教育方法についてのセミナーに参加してきました！
ヒューマンリソシアさんが主催するこのイベントでは、コロナによる新しいビジネスのあり方を様々な企業が見つめ直す中、RPAの導入や活用で悩んでしまうことが増えているそうです。
セミナー概要
このセミナーでは、ニューノーマルのRPA教育の進め方について解説しています。
下記のような方に向けた内容となっているので、是非ご覧ください。
- RPAの全社的な推進を担っている部門の担当者/責任者の方
- 各部門でRPAを展開している担当者/責任者の方
- 情報システム部門でRPAの担当者/責任者の方
- RPAを活用して、全社で自動化・省力化を図りたいと考えている経営幹部の方
- 人材育成の責任者・担当者の方
会社紹介
ヒューマンソリシア株式会社
ヒューマンソリシア株式会社は、1988年に設立された会社です。
主に「育成型総合人材サービス」をおこなっている企業です。世界中から多国籍のエンジニアを起用し、エンジニアで新しい世界の扉を叩くことを目標としている企業です。
人材起用・登用・育成の基本的な考え方
RPAを社内で導入・展開しようと考えたときに、まず何から考えていけば良いのか。
その具体的な考え方について解説されていました。
理解度別の人材層から考える
社内で人材起用・登用を行いたいと思ったときは、理解度・習得度で人材層を３つに切り分けて考える方法があります。
理解度が高い順から「RPAリーダー人材層」次に「スキルを底上げして自律的に利用してほしい人材層」「経営層や管理職、利用部門で最低限RPAを知識として理解してもらいたい人材層」に分けられます。
「RPAリーダー人材層」
組織の中で積極的に推進を行う人
「スキルを底上げして自律的に利用してほしい人材層」
推進役のやリーダーの人に引っ張られて一緒に頑張っていく人
「経営層や管理職、利用部門で最低限RPAを知識として理解してもらいたい人材層」
直接的にRPAの取り組みに関わるわけではないが、同じ職場内でRPAが共存する立場にある人
これを行うことで、社内にRPA知識のある人がどのくらいいて、どの層が欲しいのかが明確になります。社内にどの層が必要かを考える際は、RPAの導入・活用フェーズをもとに考えていくことが大切です。
一方で、仕事と人の適合性の視点から考えていく方法もあります。
人と仕事のマッチングから考える
マッチングのポイント
能力とパーソナリティ
能力……スキルや技量
パーソナリティ……考え方や価値観、内面的な要素
Winactorに関しては具体例にスキルや技量とは、EXCELやVBAで定義して先程の人材層がどのくらいの技術に当たるのかを照らし合わせてみると、このようになります。
RPAリーダー人材層
EXCELは上級レベル、更にVBAに関してはなにかしら開発できることが望ましい。
結果的には能力よりもパーソナリティを考えてアサインして欲しいと思います。
育成に関して
人材が起用出来たら、次はフェーズごとの教育方法を考える必要があります。
用意することとして、理解・基本・応用・連携という言葉でまとめていきます。
例えばリーダー層だと部分導入あたりでは、Winactorで保守やメンテができるような応用くらいのスキルまで育成してほしいと思います。
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